Les étapes d’un licenciement pour faute grave

La législation française donne droit à l’employeur de licencier un salarié qui commet une faute grave dans un délai bref, après avoir constaté le fait fautif. Elle prévoit toutefois une procédure, sinon l’employeur est passible de sanctions. Voici les différentes étapes d’un licenciement pour faute grave.

Licenciement pour faute grave : explication

La faute grave est définie par la jurisprudence. Un licenciement pour faute grave doit être motivé par des raisons personnelles et reposer sur des causes réelles et sérieuses. Autrement dit, les motifs économiques et les jugements sans fondements palpables ne peuvent pas le justifier.

Il convient donc au chef d’entreprise victime de gérer ses émotions et d’être méticuleux dans la vérification de la réalité et de la gravité des faits avant de parler de faute grave. En effet, le licenciement peut être justifié, même si la faute n’a pas de conséquence sérieuse. Les juges vont analyser lesdits faits, et la moindre erreur peut lui coûter des sanctions.

Des sanctions peuvent survenir également en cas de non-respect de la procédure légale en vigueur. Mieux vaut se faire assister par un spécialiste en droit du travail pour éviter des situations déplorables.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction en tant que telle, mais plutôt une mesure d’urgence qui permet à l’employeur d’éviter la présence du salarié au sein de l’entreprise, jusqu’à la notification de la sanction. Elle suspend le contrat de travail jusqu’à la date de la prise de décision finale.

Cette étape est indispensable lorsque le chef d’entreprise veut évoquer la question de faute lourde, car celle-ci rend impossible le maintien de l’employé au sein de la société. La mise à pied conservatoire ne peut être discutée qu’en cas d’abandon de poste.

Généralement, cette notification est donnée de manière verbale. Mais, il serait intéressant de la signifier aussi dans une lettre recommandée.

La convocation à un entretien préalable au licenciement

La législation considère un licenciement verbal comme abusifpuisqu’aucune cause réelle et sérieuse n’a été notifiée, d’où la nécessité d’envoyer au salarié une convocation àun entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur n’est pas tenu par obligation d’exposer le motif du licenciement dans la notification. Les mentions obligatoires sont la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement permet à l’employé de tenter de résoudre le problème. Malheureusement, les deux parties n’arrivent pas à s’entendre dans la plupart du temps.

À l’initiative de l’employé, les membres du personnel ou des représentants élus du personnel peuvent participer à cet entretien. Quant à l’employeur, il peut convoquer une personne de l’entreprise qui possède des preuves du fait.

L’envoi de la lettre de licenciement

En cas de faute grave, il n’y a pas de préavis à observer. L’envoi de la lettre de licenciement marque la fin du contrat de travail. Cette notification doit indiquer les raisons du licenciement. Il faut contacter votre avocat pour avoir des informations complémentaires sur la faute grave.

À noter que le législateur protège certains salariés du licenciement, même en cas de faute grave. Ce sont entre autres les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les candidats et les anciens représentants du personnel.