Ressources humaines

Tout ce qu’il faut savoir sur l’audit des Ressources Humaines

Une entreprise, peu importe son statut juridique, doit effectuer un audit des Ressources humaines afin d’évaluer ses procédures et ses pratiques RH. En cas de problèmes organisationnels, il sera plus facile de trouver des solutions permettant d’améliorer les relations entre la société et les employés. Grâce à ce contrôle de la gestion et des conditions de fonctionnement des RH, il est possible de recadrer les décisions des managers.

Comprendre le principe d’audit des Ressources Humaines

D’un point de vue général, l’audit des Ressources Humaines permet de détecter et de gérer des changements de l’environnement interne ou externe d’une entreprise. De son côté, l’auditeur a pour mission de guider les individus (salariés, managers) grâce à sa faculté d’écoute. Il devra alors préconiser des actions correctives au cas où l’on détecte des pratiques managériales qui risqueraient de donner naissance à des effets négatifs sur l’organisation de la structure. Mais avant de tirer une conclusion, il est indispensable d’indiquer les procédures RH de la société à partir d’une analyse documentaire (document de communication interne ou de reporting, outils RH). L’auditeur devra confronter ces procédures RH aux pratiques existantes (bonnes ou mauvaises) et évaluer les risques avant de prendre les décisions adéquates.

L’objectif de l’audit des pratiques et procédures RH est de se statuer sur la qualité du système de gestion, sur les risques possibles, sur les potentialités qu’il cache ainsi que sur sa capacité d’anticipation. Ce contrôle permet en clair de garantir l’efficacité et la fiabilité des systèmes évalués et de développer la crédibilité de toute information. Une entreprise qui ambitionne de conserver une productivité compétitive, a tout intérêt à réaliser un audit (des effectifs, des contrats de travail, audit préventif d’un contrôle de l’administration, etc.), car l’enjeu est important.

Audit des Ressources Humaines : quelles sont les différentes tâches à prendre en considération ?

Pour rappel, l’audit reste la meilleure façon d’analyser la cohérence de l’organisation managériale et du climat de travail d’un établissement afin d’aboutir à une cartographie des emplois et des compétences. Bien évidemment, il faut toujours commencer par une réunion de l’audit avec les pilotes du projet avant de passer à l’attaque. Ainsi, il sera plus facile de cadrer les besoins. Plus concrètement, une fois que l’analyse documentaire (outils RH) est terminée, il est nécessaire de réaliser des entretiens individuels avec le personnel et la direction. La rédaction d’un rapport (livrable) résumant les pratiques existantes de l’entreprise et les préconisations est indispensable afin de mettre en lumière les anomalies détectées.

À la fin de l’audit, le pilote du projet devra organiser une réunion de restitution intégrant un plan d’action pour appliquer les bonnes pratiques au sein de l’entreprise. D’autre part, il est envisageable de faire appel à un professionnel en audit conseil pour faire l’audit des effectifs de son entreprise. Cela permet, bien sûr, d’obtenir une vision d’ensemble des pratiques de gestion de la fonction RH de son entreprise.